Programmation informatique en BU : vers un nouveau profil de bibliothécaire ?

Cet article propose une synthèse du mémoire d’étude Programmation informatique en BU : vers un nouveau profil de bibliothécaire ? réalisé par Élise Leclere dans le cadre du diplôme de conservatrice des bibliothèques[1]. L’autrice a rejoint les bancs de l’Enssib après avoir travaillé pour la plateforme de revues en accès ouvert Prairial et le service de formation des usagers au sein des bibliothèques de l’université Jean Moulin Lyon 3. Elle est désormais responsable du département des formations des usagers de la Bibliothèque Sorbonne nouvelle.

Gérer la compétence en programmation informatique en bibliothèque universitaire : de la recension de l’existant à l’établissement d’une stratégie RH

Questionner la possession d’une compétence en programmation informatique dans les bibliothèques universitaires peut étonner, il s’agit cependant de l’une des compétences informatiques qui font l’objet de réflexions importantes au sein de la profession, comme le montre la réalisation de l’enquête « Applications informatiques métiers en bibliothèques universitaires » par la commission SSI de l’ADBU[2]. La nécessité d’un tel questionnement provient d’un contexte d’évolution plus général à l’œuvre au sein des bibliothèques universitaires. En effet, la technicité des tâches liées à la gestion des collections nécessite depuis longtemps de se familiariser avec des outils informatiques parfois complexes. Cependant, la place grandissante qu’occupent la collecte, le nettoyage, le traitement et l’exploitation des données, notamment dans le cadre de l’ouverture de la science, mais aussi de l’évaluation, implique de monter en compétence sur les outils qui permettent d’accomplir ces tâches et de les automatiser. Deux solutions sont possibles pour faire face à ce besoin : l’acquisition de compétences en interne à la bibliothèque ou le recours à une solution externe (en général fournie par l’université ou par un·e prestataire).

En résumé, la première solution a l’avantage de permettre une indépendance relative de la bibliothèque universitaire tout en permettant de créer ou d’adapter des outils propres à un contexte local sans avoir à en payer le coût de développement et de maintenance (le coût est évidemment alors à calculer en temps de formation et de travail, mais ne relève pas de l’investissement financier direct) ou à s’adapter aux délais de la DSI de l’établissement. Elle exige cependant un investissement important et répété en termes de formation et peut avoir des retombées négatives sur le plan des relations avec les autres services de l’université et de la pérennité des projets. La seconde solution a l’avantage de permettre l’acquisition d’outils normalement clés en main avec, a priori, de meilleures chances de pérennisation. Elle est également moins dispendieuse en temps de formation et de travail sur l’outil en lui-même. Il n’y a pas de solution idéale : les différentes situations rencontrées[3] s’expliquent par la conjonction d’un environnement (politique, stratégique ou financier), d’un besoin (réaliser une tâche ou obtenir des informations) et de la présence ou non dans l’équipe d’une compétence ou au moins d’une appétence, plus ou moins perçue et encadrée par la hiérarchie.

Le mémoire avait pour objectif principal de dresser un état des lieux des compétences possédées en interne et d’étudier la façon dont les personnes qui les possèdent sont intégrées dans leur contexte institutionnel. Dans le cadre français qui est celui de ce travail, il est également nécessaire de prendre en compte les spécificités liées à la fonction publique d’État en termes de recrutement et d’évolution de carrière afin de mieux cerner les enjeux afférents à la gestion de ces compétences en interne. Cet état des lieux permet de soulever un certain nombre de points de vigilance, notamment sur le plan des besoins, de la formation et de la reconnaissance, qui doivent mener à une réflexion à l’échelle de la profession et à l’inscription de ces compétences dans une véritable stratégie de gestion des compétences, que ce soit à l’échelle locale ou nationale. En effet, si la possession de compétences en développement interroge l’identité du métier de bibliothécaire, sur le terrain, l’enjeu est surtout de répondre aux divers besoins de la communauté desservie par la bibliothèque et d’améliorer les services proposés avec des moyens (humains ou financiers) limités.

Programmation informatique en BU : de quoi parle-t-on ?

Cette première partie propose un état des lieux de la profession autour de la compétence en programmation informatique. Qui sont les personnes qui possèdent ces compétences en bibliothèque universitaire et quelle(s) formation(s) ont-elles reçu ? Pour quels usages mobilisent-elles ces compétences ? Quels sont les besoins de formation identifiés pour répondre aux enjeux futurs de la profession ? Le constat fait ici est celui d’une transversalité des usages et des profils, mais, paradoxalement, d’une prédominance de la décision individuelle, de la situation locale et de l’autoformation.

Une diversité de profils, mais une prédominance de l’autoformation

Contrairement à ce qu’on aurait pu attendre en travaillant sur la possession d’une compétence aussi technique que l’est la programmation informatique, les profils concernés sont assez divers et issus pour moitié de la filière bibliothèque. Les personnels ITRF (principalement issus de la BAP F), quant à eux, ne représentent qu’un quart des répondant·es à l’enquête, les autres profils étant principalement des agent·es non titulaires de la fonction publique. Toutes filières confondues, trois quarts de ces professonnel·les appartiennent à la catégorie A (ou équivalent), un quart à la catégorie B, aucun à la catégorie C. Cette répartition peut être multifactorielle : l’échantillon de répondant·es n’est peut-être pas entièrement représentatif de la réalité ; c’est en outre une distribution qui correspond à des besoins liés à certaines tâches spécifiques qu’occupent les personnels de catégorie A et B prioritairement ; enfin, l’acquisition de ces compétences après la prise de poste nécessite d’avoir une marge de manœuvre suffisante dans l’exercice de ses missions. Lorsque ce ne sont pas les personnels du SCD qui mobilisent leurs compétences en développement pour une tâche en lien avec leurs missions, c’est, dans près de la moitié des cas, la DSI de l’établissement ou, dans un tiers des cas, un·e prestataire.

Malgré cette diversité de profils, la grande majorité de ces professionel·les a en commun le fait d’avoir recours de manière régulière, voire, dans près de la moitié des cas, exclusive à l’autoformation pour acquérir des compétences en programmation. Les personnes concernées par la formation initiale dans cette discipline proviennent généralement de la filière ITRF ou sont contractuelles. Elles sont donc globalement recrutées a priori pour ces compétences, quand les personnes appartenant à la filière bibliothèque sont plutôt amenées à les développer pour les besoins de leur poste ou de leur établissement a posteriori. Ce recours à l’autoformation apparaît comme une nécessité dans la mesure où d’une part les connaissances évoluent très vite dans ce domaine, d’autre part les organismes de formation destinés aux professionnel·les des bibliothèques ne proposent pas ou peu d’enseignement sur ce type de sujet. Seules les Urfist ont véritablement inclus ce type de problématique dans leur programme de formation, notamment autour de la question du traitement et de la visualisation des données via Python ou R et les logiciels qui gravitent autour de ces deux langages. Toutefois, les publics ciblés sont d’abord les personnels de la recherche et les places sont souvent limitées. Il est également intéressant de noter que moins de 24 % des personnes interrogées seulement se forment exclusivement sur leur temps de travail. Cette expansion sur le temps personnel peut s’expliquer par l’intérêt individuel de l’agent·e pour le sujet, mais aussi par l’inconscience ou la sous-évaluation de l’investissement demandé par la programmation, que cette sous-évaluation vienne de l’agent·e ou de sa hiérarchie.

Usages et compétences actuels

La diversité des profils de professionnel·les fait écho à la diversité des usages observés. En effet, l’étude des contextes dans lesquels sont mobilisées les compétences en programmation illustre également la transversalité de ces dernières. Si les services à la recherche, pris dans leur ensemble, concernent 40 % des usages, ces compétences sont également utilisées pour produire et manipuler des statistiques, ou dans le cadre de l’administration du SIGB, du catalogage, de la création et de la gestion de site web, entre autres usages un peu moins répandus. La prédominance des services à la recherche et du traitement statistique parmi ces usages reflète l’importance croissante que prend la donnée et sa gestion dans les missions des bibliothèques universitaires. Cette tendance, si elle se maintient, doit faire anticiper une augmentation des besoins en programmation puisque les services à la recherche sont encore en développement dans une grande partie des SCD. De manière plus générale, le développement concerne donc les services à la recherche, mais aussi les services d’informatique documentaire, les services liés aux collections, voire les services aux publics. C’est un outil utilisé pour automatiser des tâches chronophages ou répétitives, créer et maintenir des logiciels, les adapter ou les enrichir, ou encore récolter, nettoyer et visualiser des données.

Sur le plan des compétences elles-mêmes, celles qui sont actuellement possédées par les membres du personnel des SCD sont plutôt tournées vers la maîtrise des éditeurs et langages de programmation (évidemment essentiels pour travailler sur du code), les CMS (principalement liés à la gestion de sites web) et les bases de données (qu’on peut rapprocher des services à la recherche comme des outils en lien avec la gestion des ressources documentaires).

Des besoins à prendre en compte à l’avenir

De ces dernières observations se dégagent nettement des besoins liés à des enjeux différents. Il serait par exemple important de former les agent·es utilisant leurs compétences en développement pour créer ou adapter des logiciels au versioning[4]. Cela participerait d’une professionnalisation des compétences et favoriserait le travail en communauté autour de logiciels qui peuvent servir à différents établissements. La croissance des services à la recherche a déjà eu des effets sur le développement de compétences en programmation autour du traitement des données et de la data visualisation, mais cette tendance demanderait à être partagée et renforcée afin de mieux comprendre les besoins de la communauté universitaire et d’y répondre. Enfin, la compétence la moins mobilisée malgré son lien direct à un autre sujet d’évolution des bibliothèques, la transition bibliographique, est le RDF qui est peu ou pas maîtrisé par les professionnel·les interrogé·es.

Par ailleurs, le RDF ne fait clairement pas figure de priorité parmi les besoins de formation reconnus par les professionnel·les, contrairement aux langages de programmation et à la data visualisation ou encore, dans une moindre mesure, au traitement des données et aux bases de données. Dans les bibliothèques universitaires, l’accent semble ainsi mis sur le besoin d’exploitation des données plus que sur la production et la mise à disposition de données exploitables. Le versioning non plus ne semble pas être une priorité dans les besoins de formation identifiés, malgré son importance dans le cadre d’une pratique professionnelle et partagée de la programmation. Le faible accent mis sur cette compétence peut également traduire une réalité de ces agent·es qui possèdent des compétences en développement en bibliothèque universitaire, c’est qu’iels travaillent très souvent seul·es sur ces questions et n’ont pas besoin de partager leur code. Cet isolement plus ou moins fort va de pair également avec l’absence de temps et de nécessité de produire un code « propre » et documenté qui serait pourtant incontournable pour être repris par d’autres personnes, voire par les mêmes personnes quelques mois plus tard. Se poser la question de la possession en interne ou non de compétences en développement, c’est donc également impérativement définir une stratégie d’établissement qui doit prendre en compte la pérennité des outils adoptés et des services et projets qu’ils proposent.

Sortir de l’empirisme pour intégrer la programmation dans la stratégie d’établissement et l’évolution des compétences professionnelles

Le caractère apparemment aléatoire de la présence ou non de compétences en programmation informatique dans un SCD et l’empirisme qui domine la plupart des situations provoque des difficultés de plusieurs types : pérennité des outils utilisés, relations parfois tendues avec les DSI, redondance des outils produits au niveau national pour un investissement important en temps de travail dans chaque établissement, mais aussi isolement dans le travail, manque de reconnaissance institutionnelle voire hiérarchique, entre autres points de tension. Rendre visibles et compréhensibles ces compétences, les faire entrer dans un référentiel professionnel et définir des stratégies d’établissement impliquant des choix réels sont donc des enjeux essentiels.

Intégrer la compétence dans le circuit des formations et de la reconnaissance professionnelles

Dans un premier temps, la place de l’employeur·se est à redéfinir vis-à-vis de la présence et de l’acquisition de ce type de compétences dans les SCD. En effet, celles-ci sont bien souvent laissées à l’initiative de l’agent·e, avec un encadrement de la hiérarchie parfois perçu comme très relatif car celle-ci n’est pas toujours en mesure d’appréhender les implications de l’adoption d’une solution en interne. Or, faire le choix de miser sur de telles compétences en interne a de réelles conséquences sur le plan organisationnel et stratégique, comme sur le plan politique. Sur le plan organisationnel et stratégique, cela signifie un investissement très fort en temps de travail, pour œuvrer sur les projets en eux-mêmes, mais aussi pour assurer une veille et se former – ou, en l’occurrence, s’autoformer. C’est de plus un choix RH important qui peut avoir des conséquences sur la carrière de l’agent·e concerné·e (évolution de carrière, mutation) comme sur les recrutements futurs (faudra-t-il recruter une personne possédant les mêmes compétences ? Ce profil sera-t-il facile à recruter ?). Sur le plan politique, c’est entériner dans les faits une évolution du métier vers un type de technicité qui n’était jusqu’alors pas vraiment reconnu et qui doit faire l’objet d’une réflexion nationale. Au niveau local, c’est faire un choix qui aura des conséquences sur l’inscription de la BU dans son environnement immédiat et notamment sur les relations entretenues avec la DSI de l’université qui met elle-même en œuvre la politique de l’université sur les projets informatiques et la sécurité des systèmes d’information.

Intégrer la programmation informatique dans les référentiels métiers implique également directement deux questions qui, au vu des entretiens réalisés pour ce mémoire, sont visiblement problématiques pour les agent·es comme pour leurs encadrant·es : la reconnaissance et la formation, les deux étant liées. Parmi les personnes interrogées, certaines déplorent en effet que, même si leur hiérarchie montre de la reconnaissance pour le travail produit, leurs compétences très spécialisées peuvent être bloquantes pour obtenir une promotion. Parfois cantonnées à des tâches techniques, elles ont moins d’atouts que les personnes en situation d’encadrement lorsqu’il s’agit d’être promues. Or, c’est in fine, la meilleure preuve de reconnaissance que peut offrir la profession. Cette situation peut en outre s’accompagner d’un sentiment d’isolement au sein d’une équipe qui comprend difficilement les tâches et les compétences des personnes concernées. À cette forme d’isolement professionnel s’ajoute l’impossibilité d’échanger avec des collègues autour de difficultés liées au code parce qu’aucune plateforme communautaire n’existe réellement sur le sujet. Enfin, les formations, peu nombreuses et qui ne sont pas réservées aux professionel·les des bibliothèques, n’interviennent pas nécessairement au bon moment, au bon endroit, au bon niveau ou sur le bon sujet puisqu’il faudrait d’abord que les professionnel·les entreprennent une vraie démarche de mutualisation des besoins, des outils utilisés et des demandes de formation. C’est un enjeu d’autant plus important qu’une formation non certifiante ou non délivrée par un organisme de formation spécifique est mal reconnue dans le monde professionnel. Reconnaître ces compétences au niveau de la profession est donc un premier pas vers leur reconnaissance et leur inscription dans un parcours de formation dédié, et de la possibilité de se former dépend celle d’établir des stratégies locale et nationales.

Assurer la pérennité des projets

Comme commençait à le souligner la partie précédente, les enjeux RH sont directement entremêlés avec des enjeux politiques et financiers. Si une réflexion doit être menée au niveau national au sein de la profession, les solutions sont à construire localement, les établissements d’enseignement supérieurs étant indépendants, donc particuliers. La situation est idéale lorsque le BU et DSI travaillent ensemble autour d’un calendrier et de projets anticipés et délimités afin de respecter les contraintes et les compétences de chaque service. Cette situation n’est pas toujours possible, les deux services ayant parfois des contraintes justement irréconciliables (en moyens humains notamment). Le choix d’investir ou non dans des compétences en programmation informatique en interne, que la compétence repose sur un·e professionnel·le des bibliothèques ou non, doit donc tenir compte de ces contraintes, sans pour autant négliger d’être en dialogue avec les DSI. Dans le meilleur des cas, obtenir le détachement même partiel d’un personnel de la DSI au sein du SCD peut être la solution la plus profitable pour les deux services.

 Lorsqu’il est impossible de pérenniser les projets en passant par les compétences de la DSI et qu’il a été jugé qu’un recours à des compétences en interne plutôt qu’à un·e prestataire était un réel besoin, il est nécessaire de donner les moyens à la personne porteuse des compétences en développement de professionnaliser sa pratique. Cette professionnalisation passe par le respect de bonnes pratiques, notamment concernant l’enrichissement du code par des commentaires et la production d’une documentation claire. Mais elle doit aussi inclure la conformité de l’outil et des processus avec le système d’information de l’université et des contraintes de sécurité. Il est également nécessaire de partager la compétence : si la production, la maintenance et l’évolution de l’outil reposent sur une seule personne, sa pérennité est d’emblée compromise.

Une autre solution, dont le coût interne reste à évaluer, mais dont les bénéfices peuvent être avantageux, est de miser sur la communauté et ce, à deux niveaux au moins. D’une part, la création d’une véritable plateforme d’échanges entre professionnel·les de la documentation et professionnel·les rattaché·es aux DSI, lorsque les missions de ces dernier·ères sont fléchées vers le SCD, pourrait avoir une grande utilité. Travaillant sur des outils parfois similaires ou, au moins, avec des problématiques semblables, une telle plateforme pourrait en partie rompre l’isolement ressenti par une partie des personnes interrogées. Elle permettrait également de leur faire gagner un temps précieux lorsque se posent des difficultés liées au code et favoriserait l’échange de pratiques et l’entraide. À une échelle de site et selon la façon dont l’université et le SCD s’y inscrivent, il peut s’agir également de mutualiser des postes en partageant le recrutement et/ou le temps de travail d’un membre du personnel disposant de ces compétences. Par exemple, certaines DSI mettent un·e de leur agent·e à disposition du SCD pendant un temps hebdomadaire défini, parfois directement dans les locaux du SCD. On pourrait également imaginer, lorsque des projets communs ou des partenariats existent, que ce type de distribution du temps de travail se fasse entre le SCD et un autre organisme de l’enseignement supérieur et de la recherche (les MSH par exemple, ou un SCD d’une université partenaire, etc.). Cette mutualisation permettrait un partage de compétences et de coût, tout en favorisant l’efficacité des projets grâce à une collaboration étroite.

Conclusion

Pouvoir mobiliser des compétences en développement, que ces compétences soient internes ou externes, c’est donc pouvoir créer ou adapter son outil de travail, gagner en efficacité ou se décharger de certaines tâches chronophages et/ou redondantes : en somme, c’est pouvoir accomplir sa mission de service public. Posséder et mobiliser ces compétences en interne n’a rien d’anodin et doit faire l’objet d’une réflexion et d’une décision réelle du SCD parce qu’elle est engageante en termes d’organisation, de temps et d’outil de travail, de relations interservices et d’inscription de l’agent·e concerné·e dans son collectif de travail et son parcours professionnel. De fait, des dizaines de personnes au moins apportent aujourd’hui ces compétences dans les bibliothèques universitaires afin de répondre à des besoins professionnels. L’enjeu actuel est donc de prendre en compte la spécificité de leurs compétences, de rendre visible leur travail au sein de leur établissement et de la profession, mais aussi de travailler à sa valorisation.

Cet enjeu prioritaire doit s’accompagner d’un véritable effort d’organisation collective du travail à l’échelle de la profession et gagnerait à se penser à travers le prisme de la mutualisation. Il est d’autant plus important de penser la place de cette compétence qu’elle se caractérise par sa transversalité et mobilise des personnels de divers horizons et statuts. Enfin, par la création et l’adaptation d’outils, donc par l’écriture de programmes, les BU deviennent elles-mêmes productrices de connaissance. Réfléchir au partage de ce type de production et donc à l’ouverture du code lorsque celle-ci est possible, est ainsi incontournable pour rester cohérents avec nos propres politiques concernant l’ouverture de la science et de la donnée.

Quelques pistes bibliographiques

Fresneau, T., Lecomte, H., Villiseck, J. (2021). Les Actus de l’Abes (partie 2). Journées Abes 2021. https://vimeo.com/639972824 (consulté le 14/09/2022).

Letrouit, C., Cachard, P.-Y., Dupuis, M., & Froment, B. (2021). La place des bibliothèques universitaires dans le développement de la science ouverte, IGESER. En ligne : https://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/Rapports/55/4/IGESR-Rapport-2021-022-Place-bibliotheques-universitaires-developpement-science-ouverte_1393554.pdf (consulté le 14/09/2022).

Queyraud, F. « La formation des bibliothécaires dans le contexte numérique », in Henard, C., Gaillard, R., Renaudin, C., Villenet-Hamel, M. (2019). Le métier de bibliothécaire (13e édition). Éditions du Cercle de la librairie.

Richard, V. (2021). Métadonnées pour la science ouverte : Rôle et action des bibliothèques et des professionnels de l’information scientifique et technique. En ligne : https://www.enssib.fr/bibliotheque-numerique/documents/70132-metadonnees-pour-la-science-ouverte-role-et-action-des-bibliotheques-et-des-professionnels-de-l-information-scientifique-et-technique.pdf (consulté le 14/09/2022).

Scherer, M. (2014). Bibliothécaires et informaticiens : Convergences ou choc des cultures ? https://www.enssib.fr/bibliotheque-numerique/documents/64119-bibliothecaires-et-informaticiens-convergences-ou-choc-des-cultures.pdf (consulté le 15/09/2022).

Tarrago, A. (2020). Politiques de reconnaissance au travail en bibliothèque : Pratiques, enjeux et préconisations. En ligne : https://www.enssib.fr/bibliotheque-numerique/documents/69600-politiques-de-reconnaissance-au-travail-en-bibliotheque-pratiques-enjeux-et-preconisations.pdf (consulté le 14/09/2022).

Notes

[1] Leclere, É. (2022). Programmation informatique en BU : vers un nouveau profil de bibliothécaire ? Ce mémoire d’étude DCB dirigé par Étienne Cavalié et soutenu au printemps 2022, a reçu les palmes de l’Enssib. Il est librement disponible dans son archive ouverte, OPENssib.

[2] La synthèse est disponible ici : https://adbu.fr/wp-content/uploads/2021/09/RESTITUTION_DETAILLEE_ENQUETE_OUTILS_METIERS.pdf (consultée le 24/08/2022).

[3] Cette étude repose en grande partie sur une enquête par questionnaire auto-administré ayant recueilli près d’une centaine de réponses ainsi que sur 41 entretiens.

[4] C’est-à-dire à l’utilisation d’un logiciel de gestion des différentes versions du code créé ou édité afin de pouvoir naviguer dans son arborescence et son historique.

Résumé du mémoire

Depuis l’informatisation des bibliothèques universitaires et de manière de plus en plus forte avec la multiplication des outils informatiques, le développement massif de la documentation électronique et surtout l’explosion des données produites, des bibliothécaires ont choisi de se former à la programmation informatique. Ce mémoire propose un état des lieux de la place qu’occupe le développement informatique dans la profession et d’éclairer les enjeux qui y sont liés en termes d’évolution du métier de bibliothécaire, d’inscription des bibliothèques universitaires dans leur environnement et de formation professionnelle.

Since the computerisation of university libraries and increasingly with the multiplication of digital tools, the massive development of electronic documentation and especially the explosion of data, some librarians have chosen to train in computer programming. This essay proposes an inventory of the place that computer programming occupies in the profession and to highlight the issues that are linked to it in terms of the evolution of the profession of librarian, the inclusion of university libraries in their environment and professional training.



Citer ce billet
Elise Leclere (2022, 19 septembre). Programmation informatique en BU : vers un nouveau profil de bibliothécaire ? DLIS. Consulté le 18 juin 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/nt4a

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